2023 steht vor der Tür. Ein Jahr voller Herausforderungen und großer Unsicherheiten – auch auf dem Arbeitsmarkt. Aktuelle Erhebungen zeigen, dass der Bestand an offenen Arbeitsstellen 2022 den höchsten Wert innerhalb der letzten elf Jahre erreicht hat. Weckruf und Warnung für alle Arbeitgeber, ihr Recruiting und Employer Branding zu schärfen, zu modernisieren, zu digitalisieren und vor allem zu stärken! Unser Kompetenzteam Employer Branding widmet sich im kommenden Jahr daher nochmals intensiv diesen Themen und versorgt euch im Rahmen einer Leuchtschrift Blogreihe mit praktischen Know-how-Beiträgen für ein erfolgreiches Recruiting. Los geht es heute mit Recruiting-Kennzahlen.
Quelle: @Marten Newhall https://unsplash.com/photos/uAFjFsMS3YY
INHALT
1. Was sind Recruiting-Kennzahlen?
Eine Stellenanzeige hier, eine Social-Media-Kampagne dort, erste Employer-Branding-Maßnahmen auf der Webseite und dann hoffen, dass viele, möglichst passende Bewerber*innen den Weg in die E-Mail-Inbox der Personalabteilung finden?! So sieht der Alltag in vielen Unternehmen aus. Gleichzeitig sind HR-Abteilungen oder das Management starkem Zeitdruck ausgesetzt. Dies lässt die strategische Vorarbeit zu kurz kommen. Manchmal fehlt auch die Erkenntnis, ob die Kosten, die eine Stellenbesetzung verschlingt, noch im „normalen“ Bereich sind oder ob an gewissen Stellschrauben gedreht werden sollte. Und genau hier kommen Recruiting-Kennzahlen ins Spiel, auch KPIs (Key Performance Indicators) genannt. Richtig eingesetzt, sind KPIs ein wirkungsvolles Werkzeug, um die Abläufe rund um die Personalbeschaffung zunächst zu messen und dann bewerten zu können.
Quelle: @Austin Distel https://unsplash.com/photos/7KsyY-Ed7B8
2. Schlagkräftiges Recruiting benötigt aussagekräftige Datenbasis
Für Personaler*innen ist es essentiell zu wissen, woher die Kandidat*innen für eine offene Stellenanzeige kommen und wie passgenau die Bewerber*innen auf die zu besetzende Stelle sind. Doch oftmals tappen Recruiter*innen im Dunkeln – fehlen ihnen doch Dateninformationen zu den einzelnen Kanälen, die im Personalmarketing eingesetzt werden. Die Folge: Im Worst Case „verbrennen“ sie Budget, da sie den falschen Kanal befeuern. Ebenfalls kann es passieren, dass Kandidat*innen im Bewerbungsprozess unvermittelt abspringen oder nach der Onboarding-Phase das Unternehmen verlassen, da eventuell der Cultural Fit nicht stimmt. Auch hier ist es wichtig, rechtzeitig gegenzusteuern und Tendenzen mithilfe passender Recruiting-Kennzahlen zu identifizieren.
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3. Wichtige Recruiting-KPIs
3.1. Time-to-Interview
Bezeichnet die Zeitspannen von der Ausschreibung bis zum Kennenlerngespräch. Hängt direkt mit der Geschwindigkeit des Bewerbungsprozesses zusammen und ist ein Indikator für die Candidate Experience. Hier gilt, je schneller der Bewerbungsprozess, desto besser.
3.2. Time-to-Hire / Time-to-Fill
Zeitspanne von der Stellenausschreibung bis zur Besetzung der Stelle. Eine lange Besetzungszeit kann dem Arbeitsmarkt geschuldet, kann aber auch Anzeichen für einen schleppenden Recruiting-Prozess im Unternehmen sein. Mehr zum Thema gibt es auch bei haufe.de. Wie lange die Time-to-Hire ist, hängt stark von der Position und der Branche ab, für die gesucht wird. Daher sollte jedes Unternehmen hier individuell seine Time-to-Hire berechnen und dann im Branchenvergleich betrachten. Bei der Time-to-Fill gibt man die Zeitspanne bis zum ersten Arbeitstag des neuen Mitarbeitenden an.
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3.3. Cost of Vacancy
Kosten, die durch die unbesetzte Stelle anfallen. Dieser Wert lässt sich ganz einfach berechnen und zeigt auf, wie viel eine nichtbesetzte Stelle das Unternehmen wirklich kostet.
- Jahresgehalt der offenen Stelle mit dem Faktor 1 (Auszubildende/ Aushilfen), Faktor 2 (Fachkräfte) oder Faktor 3 (Führungskräfte, Vertrieb, Projektmanagement) multiplizieren. Der Faktor gibt jeweils an, welche Auswirkung die nicht besetzte Stelle auf den Unternehmenserfolg hat. Dieser Wert wird dann mit der durchschnittlichen Time-to-Fill multipliziert und ergibt am Ende die Kosten, die die nicht besetzte Stelle verursacht. Mehr zum Thema inklusive Berechnungsbeispiel findest du hier.
3.4. Cost-per-Hire
Zeigt die Kosten an, die pro Stellenbesetzung im Unternehmen anfallen. Cost-per-Hire umfasst sowohl Marketing- als auch Personalkosten. Je niedriger der Cost-per-Hire ist, desto effizienter ist die Personalbeschaffung.
3.5. Absagequote
Prozentzahl, die angibt, wie vielen Bewerber*innen sofort abgesagt wird. Sie gibt Erkenntnisse darüber, wie die Effektivität der Stellenanzeige ist. Bewerben sich beispielsweise viele Personen, die die Mindestanforderungen nicht erfüllen, ist dies ein Anzeichen dafür, dass die Stellenanzeige die falschen Personen erreicht. Ist dies der Fall, sollten Personalverantwortliche nochmals den Kanal oder den Inhalt der Anzeige überdenken. Gleichzeitig kann man dies auch von Bewerber*innen-Seite aus betrachten: Brechen überdurchschnittlich viele Talente den Bewerbungsprozess frühzeitig ab, kann dieser zu lang oder zu kompliziert sein.
3.6. Channel Effectiveness / Effektivität der Sourcing-Kanäle
Hier werden die jeweiligen Recruiting-Kanäle (beispielsweise LinkedIn, Xing, andere Jobportale oder reine Social-Media-Kanäle) betrachtet und überprüft, wie die Aufrufzahlen der einzelnen Kanäle aussehen. Dieser KPI hilft zu erfahren, wo die passendsten Bewerber*innen zu finden sind und wie hoch der ROI (Return on Investment) der verschiedenen Sourcing-Kanäle ist. Hier eignen sich Conversion-Tracking-Tools oder die Reporting-Funktionen der einzelnen Plattformen.
3.7. Quality-of-Hire
Gibt an, wie gut der neue Mitarbeitende die jeweilige Rolle ausfüllt und zum Unternehmenserfolg beiträgt. Verantwortliche sehen hier, ob das Recruiting passgenau ausfällt.
3.8. Frühfluktuation
Zeigt ebenfalls, wie passgenau das Recruiting ist. Verlassen Mitarbeitende noch vor der vollständigen Einarbeitung das Unternehmen (Frühfluktuation), kostet das enorm viel Geld und Zeit. Ist dieser Wert hoch, lohnt sich zudem ein Blick auf den Onboarding-Prozess.
3.9. Candidate Satisfaction
Die Zufriedenheit der Kandidat*innen zeigt, wie gut die Candidate Experience ist. Hier gilt: Je zufriedener die Kandidat*innen sind, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie am Bewerbungsprozess dabei blieben. Doch wie kann man diese Kennzahl erheben? Plattformen wie kununu und Co. geben Hinweise, gleichzeitig hilft auch gezieltes Nachfragen (entweder direkt oder im Rahmen einer Umfrage). Extra Tipp: Wie du mit schlechten Arbeitgeberbewertungen umgehen kannst, liest du in diesem Blogbeitrag.
3.10. Offer (Acceptance) Rate
Sagt aus, wie viele Jobangebote gemacht wurden und wie viele Bewerber*innen das Jobangebot wirklich angenommen haben. Ist diese Rate niedrig, sollten der Prozess sowie die Stelle nochmals auf Attraktivität überprüft werden.
Quelle: @Clark Tibbs https://unsplash.com/photos/oqStl2L5oxI
4. Mitarbeitergewinnung professionalisieren mittels KPIs
Um erfolgreich Mitarbeitende zu rekrutieren, sollten Verantwortliche eine strategische Herangehensweise wählen. Recruiting-Kennzahlen helfen dabei, die Personalbeschaffung zielgerichtet und kosteneffektiv zu professionalisieren. Denn je besser die Kenntnis darüber ist, wo innerhalb des Recruiting-Prozesses optimiert werden kann, auf welchen Sourcing-Kanälen die besten Talente zu finden sind und wie die Candidate Persona aussieht, desto gewinnbringender ist das Ergebnis.
Dies führt uns auch schon zum nächsten Blogbeitrag in dieser Reihe: die Entwicklung einer Candidate Persona. Stay tuned!
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